Cada vez son más la cantidad de reclamos que los trabajadores realizan en los tribunales laborales pidiendo un resarcimiento por los maltratos sufridos en el trabajo. El mobbing o acoso psicológico en el ámbito laboral, es la situación en la que una persona o grupo de personas ejerce violencia psicológica extrema sobre un tercero en el lugar de trabajo, en forma sistemática y reiterada, durante un tiempo prolongado. Es una forma de violencia psicológica, que tiene por finalidad anular las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación y perturbar el ejercicio de sus labores, con la motivación última de lograr que la persona termine abandonando su trabajo
Tiene una dirección específica hacia la víctima: Generar daño o malestar psicológico y su consecuente egreso de la empresa o del grupo. Busca directamente que la víctima renuncie a su puesto de trabajo. Otras consecuencias pueden ser el traslado o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima, se trata de una especie de «re-mobbing». La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo. Claramente no es mobbing el rechazo social general, por el cual una persona pueda ser ignorada, pero no perseguida (y eso no afecte a su trabajo o rendimiento), tampoco puede considerarse «mobbing» el «stress» generado por trabajar bajo presión o en ambientes muy competitivos. Haber tenido un conflicto con uno o con varios compañeros, tampoco es muestra clara de mobbing. Asimismo, tener un jefe con una personalidad complicada, o cambiante (autoritario, exigente, perfeccionista) tampoco son muestras claras de que exista mobbing en ese lugar de trabajo. Las conductas de hostigamiento deben ser reiteradas, continuadas y persistentes en el tiempo. Es decir, deben responder a un plan sistemático de acoso, y no simplemente a hechos aislados, esporádicos o únicos. La doctrina judicial, ha entendido que estas conductas deben configurarse como mínimo durante más de seis meses, y repetirse una vez o más a la semana, para cumplir con esta idea de plan sistemático. Se trata de un fenómeno que no está contemplado específicamente por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y tampoco por leyes especiales que brinden una protección integradora y completa a los trabajadores. Si existen normas aisladas en la LCT, de clara aplicación a estos supuestos en los artículos 62, 63, 65, 78, 81 y 246, que se refieren en términos generales a la obligación de obrar con buena fe, las facultades de dirección del empleador, el cambio de tareas, derecho a igualdad de trato, etc. Es dable destacar que, tanto el trabajador como su representantes legales pueden iniciar la acción de daños y perjuicios al empleador y a la empresa, fundándose también en la Ley de Riesgos de Trabajo, y las normas complementarias en el Código Civil, como ser los arts. 1072,1074 y 1109, solicitando una indemnización complementaria para el trabajador que haya sufrido un acoso laboral en el trabajo. Cabe tener presente, que en los casos de acoso laboral el empleador deberá reparar todos los daños y perjuicios que haya sufrido el trabajador, incluyendo no sólo el daño moral y el daño material, sino también el daño psíquico, y el lucro cesante. En definitiva, en los casos de mobbing la reparación del daño moral como rubro indemnizatorio autónomo, depende de las circunstancias del hecho y de la relación laboral que deberán ser evaluadas por el magistrado mediante la sana crítica.